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关于人力资源管理研究毕业论文 人力资源管理毕业论文

毕业论文答辩的目的 毕业论文答辩的目的,对于组织者——校方,和答辩者——毕业论文作者是不同的。校方组织毕业论文答辩的目的简单说是为了进一步审查论文,即进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文论述到的论题的认识程度和当场论证论题的能力;进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度;审查毕业论文是否学员自己独立完成等情况。 第一,进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文的认识程度和当场论证论题的能力是高等学校组织毕业论文答辩的目的之一。一般说来,从学员所提交的论文中,已能大致反映出各个学员对自己所写论文的认识程度和论证论题的能力。但由于种种原因,有些问题没有充分展开细说,有的可能是限于全局结构不便展开,有的可能是受篇幅所限不能展开,有的可能是作者认为这个问题不重要或者以为没有必要展开详细说明的;有的很可能是作者深不下去或者说不清楚而故意回避了的薄弱环节,有的还可能是作者自己根本就没有认识到的不足之处等等。通过对这些问题的提问和答辩就可以进一步弄清作者是由于哪种情况而没有展开深入分析的,从而了解学员对自己所写的论文的认识程度、理解深度和当场论证论题的能力。 第二,进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度是组织毕业论文答辩所要达到的目的之二。通过论文,虽然也可以看出学员已掌握知识面的深度和广度。但是,撰写毕业论文的主要目的不是考查学员掌握知识的深广度,而是考查学员综合运用所学知识独立地分析问题和解决问题的能力,培养和锻炼进行科学研究的能力。学员在写作论文中所运用的知识有的已确实掌握,能融会贯通的运用;有的可能是一知半解,并没有转化为自己的知识;还有的可能是从别人的文章中生搬硬套过来,其基本涵义都没搞清楚。在答辩会上,答辩小组成员把论文中有阐述不清楚、不祥细、不完备、不确切、不完善之处提出来,让作者当场作出回答,从而就可以检查出作者对所论述的问题是否有深广的知识基础、创造性见解和充分扎实的理由。 第三,审查毕业论文是否学员独立完成即检验毕业论文的真实性是进行毕业论文答辩的目的之三。撰写毕业论文,要求学员在教师的指导下独立完成,但它不像考试、考查那样,在老师严格监视下完成,而是在一个较长的时期(一般为一个学期)内完成,难免会有少数不自觉的学生会投机取巧,采取各种手段作弊。尤其是像电大、函大等开放性大学,学员面广、量大、人多、组织松散、素质参差不齐,很难消除捉刀代笔、抄袭剽窃等不正之风的出现。指导教师固然要严格把关,可是在一个教师要指导多个学员的不同题目,不同范围论文的情况下对作假舞弊,很难做到没有疏漏。而答辩小组或答辩委员会有三名以上教师组成,鉴别论文真的能力就更强些,而且在答辩会上还可通过提问与答辩来暴露作弊者,从而保证毕业论文的质量。 对于答辩者(毕业论文作者)来说,答辩的目的是通过,按时毕业,取得毕业证书。学员要顺利通过毕业论文答辩,就必须了解上述学校组织毕业论文答辩的目的,然后有针对性的作好准备,继续对论文中的有关问题作进一步的推敲和研究,把论文中提到的基本树料搞准确,把有关的基本理论和文章的基本观点彻底弄懂弄通。 三、毕业论文成绩评分方式 各个院校要求不同,可以由指导教师成绩,检查评阅成绩,答辩小组成绩3部分综合而来. 1论文阶段须提交材料 各个院校要求不同,例如:任务书,开题报告,文献综述,论文,论文档案袋,论文中期检查表,汇报表,论文成绩册,指导教师工作手册等 2答辩委员会 1)答辩工作在学院领导下,由答辩委员会主持进行 2)答辩委员会主要由专业课教师组成,可聘请部分基础课教师或专业基础课教师参加,答辩委员会的责任是主持答辩工作,统一评分标准和要求,对有争议的成绩进行裁决,并综合指导教师,交叉评阅教师,答辩小组的成绩及评语,决定学生的最终成绩.最终成绩经主管院长审核后,由学院统一向学生公布 3)答辩委员会可下设若干答辩小组,答辩小组一般由3—5人(包括秘书1名)组成,组长应由具有副教授及以上职称的教师担任

求一篇关于人力资源管理方面的论文(5000字)

现代企业人力资源管理战略研究

人力资源是企业的第一资源,是企

业的核心竞争力。随着我国社会主义

市场经济体制的建立,从政府职能到

企业的经营管理方式都发生了很大的

转变,对企业人力资源管理也提出了

新的要求。市场经济形式下,如何进行

有效的人力资源管理,关系到企业的

生存与发展,是企业要深入研究和解

决的课题。

【关键词】

现代企业;人力资源管理;策略

近年来,企业的人力资源管理问题日

益受到专家学者以及经营管理者的关注和

重视。全面考察我国人力资源管理的现

状,建立健全现代企业人力资源管理制

度,对提高企业竞争力有着重要的意义。

看员工的满意度。

3、开发人的潜能是企业最主要的管

理任务,山于人才成为企业竞争力的源泉,

成为决定企业兴衰成败的决定性因素。所

以,企业要想在竞争中取得优势,唯一的

途径只有利用和开发本企业的人力资源。

4、塑造高素质的员工队伍是组织成

功的基础,塑造一支高素质的员工队伍,对

企业的发展来说,是至关重要的。在这日

新月异的时代,企业应该把培育人、小断

提高员工的集体素质,作为一项经常性任

务。提高员工素质,也是提高企业的生命

力。我们可以在这几个方面来看出到底什

么是人力资源管理,其实也就是对于人的

回归和实现人的自身的价值的有效手段。

一、人力资源管理的概念

人力资源管理已成为目前企业管理的

重要内容,但人们对于什么是人力资源,

什么是人力资源管理,以及人力资源管理

的核心问题是什么,似乎并小清楚。实践

中人们对此各持己见,智者见智,仁者见

仁。有些教科书避而小谈,认为是小言而

喻的事,有人认为这是纯学术的问题。其

实小然,这小是一个纯学术问题,而是一

个非常重要的认识问题。实践表明,企业

之间,山于管理者对这一问题认识的小

同。因而采取了小同的管理方式与策略。

导致大小一样的结果。因此,我们有必要

首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资

源管理,是在深刻认识人在社会经济活动

中的作用的基础上,提出了人是最重要的

资源、最宝贵的财富,提出了个性需求和

精神健康的理论,在实践中积极推行以人

为中心的管理。具体来说,主要包括以下

几层含义:

1、依靠人一全新的管理理念,归根到

底,一切经济行为都是人来进行的,人没

有活力,企业就没有活力和竞争力,人是

社会经济活力的主体。

2,尊重每一个人是企业最高的经营

宗旨,企业的管理者应当明白,一个企业

的成功与否,小能仅看财务报表,而是要

二、我国企业人力资源管理的现状

及存在的问题

1、人力资源管理观念落后。目前我国

很多企业的人力资源管理基础比较薄弱,

观念落后,与传统的人事管理相差无异。传

统的人事管理是以事为中心,未能树立以

人为本的观念,强调一种静态的控制和管

理,其目的是控制人,把员工视为被管理

和控制的工具;是一种封闭式的、小注重

培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的

管理观念,这种落后的观念已难以适应市

场经济的发展,其结果造成企业人才大量

流失。市场经济的建立,我国企业面临严

峻的挑战,同时也给我们带来了机遇,这

将促使我国企业的人力资源管理更新观念。

2、未能建立科学、完善的人力资源管

理体系。很多企业的人力资源管理部门按

惯例来工作,政策依据小足,制度小健全,

领导说了算,人力资源部门忙于应付一般

性的事务工作,缺乏积极性和主动性;人

力资源管理框架体系小完善,职能小健

全,管理混乱,无章可循。有的人力资源

管理部门只是办办手续,登记考勤,发放

员工工资了事,未能突出人力资源管理的

规划、组织、协调、整合的职能;有的人

力资源管理部门对员工从来未进行过培

训,员工素质低,小能适应市场经济发展

的需要。

3、人力资源管理部门定位低。很多企

业的人力资源管理部门定位低,领导也小

关于人力资源管理研究毕业论文 人力资源管理毕业论文

谁有人力资源管理毕业论文参考文献,共享一下

人力资源管理类毕业论文参考文献大全 (2008-01-04 20:23:31) 标签:文化 主要参考文献 〕、陈愕原二军主编:人力资源经理MBA强化教程,中国经济出版社,2002 2、赵曙明著:人力资源管理研究,中国人民大学出版社,2001 3、企业员工管理方法研究组编著:企业员工考核方法,中国经济出版社,2002 4,戴良铁伍爱编著:人力资源管理学,1995 5,蒙德·A‘诺伊等编著,刘听译:人力资源管理一赢得竞争优势,中国人民大 学出版社,2001 6、香港管理专业发展中心编:组织行为与人事管理,中国纺织出版社,2001 7、徐颂陶著:中国人才展战略与人才资源开发,中国人事出版社,2001 8,费迪南佛尼斯著,丁惠民游锈雯译:提高员工业绩的教导对谈法,中国财政经济出版社,2002 9,湛新民熊烨编著:员工招聘方略,广东经济出版社,2002 10、刘新梅等编著:项目人力资源与沟通管理,清华大学出版社,2001 11、拉尔夫,L·克利姆欧文,S·卢丁著石力译:项目中的人力资源管理,机械工业出版社,2002 12, Hal R. Vaian: Microeconomic Analysis, W. W. Norton&Company,Inc.,1992 13、毛义华著:建筑工程经济,浙江大学出版社,2001 14、阮连法著:建筑管理学,浙江大学出版社,1999 15、杭州市建筑业管理局主编:建筑工程管理实践与研究,中国水利水电出版社,2001 16、刘世锦主编:中国“十五”产业发展大思路,中国经济出版社,2000 17、安鸿章主编:现代企业人力资源管理,中国劳动出版社,1995 18,陈远敦等编著:人力资源开发与管理,中国统计出版社,1994 19、洪智敏,知识经济:对传统经济理论的挑战,经济研究,1998 20, Price Waterhouse公司编:CEO的经营理念,华夏出版社,1998 21、Michael A. Sheppeck and Jack Militello:Strategic Configurations and Organizational Performance,Human Resource Management,Spring 2000,39 22、赵曙明著:人力资源管理与开发,中国人事出版社,1998 23、卢盛忠等,组织行为学—理论与实践,浙江教育出版社,1993 24、许庆瑞主编:管理学,高等教育出版社,1997 25、郑绍廉等,人力资源开发与管理,复旦大学出版社,1998 26、谢筱东,组合激励理论与实证研究,硕士学位论文,1998年12月 27、潘安平,建筑业技术创新的理论与实证研究,浙江大学硕士论文,2002年6月 28、邹静,国有大中型企业内外激励机制关系模型初探,浙江大学硕士论文,1994 29、徐笑君,基于组织资本的人力资源管理理论和实证研究,浙江大学博士论文,2000 年9月 30、赵晖,中、美、日大型建筑业企业的比较研究,建筑经济,1998年第5期 31、贡晨眠成虎,中国建筑业国际竞争力的比较分析,建筑经济,2000年第1期 32、何志方,建设类专业教育发展状况的分析,建筑经济,2000年第7期 33、齐宝库郭磊,知识经济时代我国建筑企业发展战略,建筑经济,2000年第11期 34、金敏求,跨世纪的课题—我国加入WTO后建筑业面临的机遇、挑战和对策,建 筑经济,2001年第1期 35、张兴野,建筑业从业人员素质分析,建筑经济,2001年第2期、第3期 36、蒋志权,不断提升大型建筑企业的核心竞争力,建筑经济,2002年第1期 37、汤培明,入世后我国建筑企业竞争力浅析,建筑经济,2002年第6期 38、李霞,加强执业资格培训迎接新时期挑战,建筑经济,2002年第8期 39、魏新亚韩传峰,中美建筑业发展水平对比分析,建筑经济,2002年第9期 40.缪正祥,项目经理年薪制探讨,施工企业管理,1999年第7期 41、张剑亭,建立三个层次人才市场实现全员竞聘上岗,施工企业管理,2000年第 2期 42.陈培贵,施工企业传统人事管理向人力资源管理转变的思考,施工企业管理,2000 年第11期 43、李鲁英,国有企业人才流失对策,施工企业管理,2002年第3期 44.袁红萍,国有市政施工企业创新人力资源管理的若千思考,施工企业管理,2002 年第9期 45、郑磊,建筑企业应加强人力资源战略管理,建筑管理现代化,1999年第2期 46、陈建华,面临入世挑战与机遇的企业技术创新工作,建筑管理现代化,2000年第 4期 47、关柯,关于我国建筑企业结构优化,建筑管理现代化,2001年第3期 48、陈通,建设项目经理聘选机制研究,天津大学学报,2000年第2卷第4期 49、胡渝峰,现代企业人力资源管理中的绩效管理,特区经济,2001年第8期 50、李军,美日企业人力资源管理模式的比较和评价,湖南医科大学学报,2001年第 3卷第3期 51、刘志铭,美日两国企业人力资源管理模式趋向融合,环球扫描,2000年第4期 52、高梅生,美国与中国企业人力资源管理的差异及启迪,四川冶金,2001年第1期 53、王奋李建宁,国有企业人力资源管理的主要症结和出路,北京理工大学学报, 2001年第3卷第1期 54、马力,我国企业人力资源管理的现状及对策研究,经济师,2000年第12期 55、余刘军,试论激励理论在人力资源管理中的应用,人口与经济,2001年第10期 56.夏克威,论科学的薪酬设计,人口与经济,2001年第10期 57.贺黎明,知识经济对民营企业人力资源管理的挑战,湖南大学学报,1999年第13 卷第2期 58、杜棘衡,新经济条件下企业人力资源管理的特性研究,武汉理工大学学报,2001 年第23卷第12期 59、谢晋宇李新建,发达国家企业人力资源管理中的薪酬管理创新,技术经济与管理 研究,1999年第6期 60、于立宏,企业人力资源管理的发展趋势,中国矿业大学学报,2000年第3期 61、杨雪梅张宗敏,人本管理—企业人力资源管理的趋势,云南财贸学院学报,2001 年第巧卷综合刊 62、兰育生,企业人才培训激励措施,台、港、澳及海外劳动经济与人力资源管理, 1995年第1期 63、刘迎秋,论人力资本投资及其对中国经济成长的意义,劳动经济与人力资源管理, 1997年第7期

求采纳

人力资源管理毕业论文

我给你一个建议题目。90后员工与上一代员工在管理方式上的差异探讨

人力资源管理毕业论文参考文献

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【题 名】虚拟激励法及其在汽车随机振动应用中的探讨

【作 者】李杰[1] 秦玉英[1] 赵旗[1] 张伟[2]

【刊 名】汽车技术.2007(7).-24-27

2/51

【题 名】激励法:将“1”等于“10”

【作 者】靳菲菲

【刊 名】大众商务:下半月.2007(7).-61-61

3/51

【题 名】桥梁结构模态参数识别的环境激励法

【作 者】王永毅

【刊 名】山西建筑.2007,33(19).-338-339

4/51

【题 名】基于虚拟激励法的大跨空间结构风振系数研究

【作 者】章明灿[1] 季俊杰[2] 黄新良[3]

【刊 名】山西建筑.2007,33(15).-55-56

5/51

【题 名】如何运用激励法调动护士积极性

【作 者】孙华 张露萍

【刊 名】中医药管理杂志.2007,15(3).-220-221

6/51

【题 名】激励法则在学校思想政治教育中的贯穿与运用

【作 者】张世友

【刊 名】涪陵师范学院学报.2007,23(1).-72-76

7/51

【题 名】浅谈“激励法”在服装专业课教学中的应用

【作 者】周峰

【刊 名】中国基础教育研究.2006,2(2).-158-159

8/51

【题 名】运用“智力激励法”培养小学生的创新精神

【作 者】李国强

【刊 名】辽宁师专学报:社会科学版.2006(6).-94-95

9/51

【题 名】基于虚拟激励法的空间网格结构风致抖振响应分析

【作 者】陈贤川[1,2] 赵阳[2] 董石麟[2]

【刊 名】计算力学学报.2006,23(6).-684-689

10/51

【题 名】用虚拟激励法求解非比例阻尼线性体系的非平稳随机地震响应

【作 者】汪梦甫

【刊 名】力学季刊.2006,27(4).-598-605

11/51

【题 名】“成功激励法”在差生转化工作中的应用

【作 者】王艳菊 刘成荣

【刊 名】晋中学院学报.2006,23(5).-83-84

12/51

【题 名】浅论企业管理中的职工循环激励法

【作 者】王龙莎

【刊 名】江汉石油职工大学学报.2006,19(5).-58-59

13/51

【题 名】困难时期员工激励法

【作 者】徐卫来

【刊 名】管理@人.2006(9).-56-57

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【题 名】智力激励法在培养学生创造力中的实践与探索

【作 者】罗延平 张应红

【刊 名】重庆工学院学报.2006,20(7).-177-179

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【题 名】As2S8玻璃条形波导的光激励法制备技术研究

【作 者】邹林儿[1] 陈抱雪[1] 陈林[1] 袁一方[1] 鄂书林[2] 浜中广见[3] 矶守[4]

【刊 名】光学学报.2006,26(7).-1043-1047

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【题 名】调制激光器激励法的Butt-Welded热电偶动态特性测试

【作 者】郭华玲

【刊 名】科技情报开发与经济.2006,16(8).-151-152

17/51

【题 名】车轮动载荷计算的虚拟激励法

【作 者】黄玮 赵又群 杨国权

【刊 名】拖拉机与农用运输车.2006,33(2).-29-31

18/51

【题 名】浅谈全方位激励法在学校管理工作中的运用

【作 者】王金辉

【刊 名】科学咨询.2006(02S).-58-59

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【题 名】鲁灵敏:技术人才激励法宝

【作 者】吴宇

【刊 名】管理@人.2006(1).-24-25

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【题 名】多点输入下大跨空间索结构的虚拟激励法

【作 者】孙建梅[1,2] 叶继红[2] 程文瀼[2]

【刊 名】振动与冲击.2005,24(4).-107-110,119

21/51

【题 名】淮北公司推行“立体精神激励法”

【作 者】李伟 葛成龙

【刊 名】供电行业信息.2005(12).-4-4

22/51

【题 名】管理中的激励法

【作 者】毕勇

【刊 名】全球瓦楞工业.2005(10).-112-112

23/51

【题 名】激励法在体育教学中的运用

【作 者】施美丽

【刊 名】宁德师专学报:自然科学版.2005,17(3).-329-330,333

24/51

【题 名】激励法在儿科住院病人的应用

【作 者】胡惠兰 李彩玲

【刊 名】现代医院.2005,5(10).-88-89

25/51

【题 名】马斯洛的需求层次理论与积分激励法

【作 者】侯军

【刊 名】现代企业教育.2005(8).-48-48

26/51

【题 名】饭店“人力资源”八大激励法

【作 者】海萌辉

【刊 名】连锁与特许:管理工程师.2005(7).-40-41

27/51

【题 名】多点输入下大跨度空间网格结构的虚拟激励法

【作 者】孙建梅[1] 叶继红[1] 程文瀼[2]

【刊 名】工业建筑.2005,35(5).-95-97

28/51

【题 名】激发班级活力 优化班级管理过程——浅谈班级管理的激励法

【作 者】李永飞

【刊 名】基础教育(重庆).2005(2).-52-52

29/51

【题 名】IT企业创业期的团队激励法则

【作 者】张永青[1] 黄培清[2]

【刊 名】集团经济研究.2005(5).-135-136

30/51

【题 名】运输车辆随机振动分析的虚拟激励法

【作 者】张永林 侯传亮

【刊 名】起重运输机械.2005(3).-30-31

31/51

【题 名】受控结构风振响应分析的广义虚拟激励法

【作 者】张文首 于骁 岳前进

【刊 名】计算力学学报.2005,22(1).-20-24

32/51

【题 名】浅论激励法在教师管理中的运用

【作 者】郭燕芬

【刊 名】职业教育研究.2005(2).-40-40

33/51

【题 名】激励法在业余速滑训练中的运用

【作 者】李莉

【刊 名】牡丹江师范学院学报:自然科学版.2004(4).-53-54

34/51

【题 名】激励法——政治课教学中的点睛之笔

【作 者】任变如

【刊 名】河北教育.2004(6).-40-40

35/51

【题 名】浅谈体育教学中的激励法

【作 者】廖金琳

【刊 名】龙岩师专学报.2004,22(3).-109-109,113

36/51

【题 名】激励法在幼儿门诊治疗中的优势初探

【作 者】齐小平 曲红艳 王文杰

【刊 名】中国社区医师.2004,20(4).-5-5

37/51

【题 名】用激励法培养学生健全人格的尝试

【作 者】贺国华

【刊 名】江苏教育研究.2004(12).-42-43

38/51

【题 名】抚松实施“五位一体”激励法

【作 者】宁金良 万春江

【刊 名】党建文汇:上半月版.2004(11).-21-21

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【题 名】浅谈激励法在公路职工思想政治工作中的运用

【作 者】蒋万斌

【刊 名】成都行政学院学报.2004,11(5).-79-80

40/51

【题 名】激励法在体育教学中的应用研究

【作 者】刘昌国

【刊 名】少年体育训练.2004(4).-16-16

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【题 名】作文教学激励法

【作 者】罗荣

【刊 名】南方论刊.2004(6).-63-63

42/51

【题 名】正弦扫频电激励法测量与识别地震检波器特性参数

【作 者】张改慧 胡时岳

【刊 名】西安交通大学学报.2004,38(7).-722-724,766

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【题 名】运用激励法转化后进生

【作 者】胡现红

【刊 名】素质教育大参考.2004(6).-49-50

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【题 名】逆虚拟激励法随机载荷识别试验研究

【作 者】李东升 郭杏林

【刊 名】工程力学.2004,21(2).-134-139

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【题 名】运用激励法加强女大学生的成才教育

【作 者】吴文君

【刊 名】卫生职业教育.2004,22(13).-11-13

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【题 名】语言激励法在篮球比赛中的运用

【作 者】朱云波 李凤玲

【刊 名】少年体育训练.2004(1).-42-42

47/51

【题 名】应用激励法促进患儿在肌内注射中的配合

【作 者】邵玉静 汪秀华

【刊 名】护理管理杂志.2004,4(6).-41-42

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【题 名】激励法在运动解剖学教学中的应用

【作 者】刘忆冰

【刊 名】吉林体育学院学报.2004,20(1).-102-103

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【题 名】虚拟激励法与圆拱屋盖结构的风致响应分析

【作 者】黄明开 倪振华

【刊 名】广东土木与建筑.2003(12).-6-8

50/51

【题 名】TMD多点控制体系随机地震响应分析的虚拟激励法

【作 者】朱以文 吴春秋

【刊 名】地震工程与工程振动.2003,23(6).-174-178

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【题 名】岗位考核比例激励法:—人事用工制度改革新方法

【作 者】朱圣开

【刊 名】邮电企业管理.2001(18).-30-31

求一篇人力资源管理的毕业论文(急需)

  什么题目的啊?

  这样的不知道是否适合.

  人力资源管理的网络化

  [摘要] 21世纪是知识经济时代,网络时代。这给企业带来巨大的挑战,它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色,尤其是在是在网络化的背景下,企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。

  [关键词] 人力资源管理网络化信息化

  泰罗的科学管理理论已过去一百多年,企业生产也由手工工业向机械工业,由机械工业向信息服务业转变。因而,在企业的生产类型、组织结构和管理方法等发生变化的时候,人力资源管理也由强调人尽其才发展为培养人才。信息和网络化的发展给经济、企业运作以及人才流动的全球化发展建立了基础也带来了挑战。对于我国而言,网络化的发展对于传统人事管理带来的冲击将显得尤为突出。

  一、人力资源管理网络化的背景分析

  1.全球化的因素

  经济全球化与贸易自由化强化了人力资源开发的价值。在网络化的时代,人们对“地球村”的感觉更加真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化,将从物理上消除企业的“国籍”限制,甚至可以说一个小的企业也有可能成为一个国际性的企业,国际竞争的扩大和深化必然推动企业在全球化内配制资源,这必然使得人力资源进行全球化配制。人力资源的管理的难度、培训的难度、不同的文化冲突、跨文化的管理种种都将成为企业人力资源管理的重要课题,也必然使企业改变人力资源管理的模式。

  2.数字化的因素

  当今是数字化的时代,这个世界每时每刻都在变化,如:顾客需求瞬息万变,技术创新频率增加,产品生命周期缩短,市场竞争激烈。人的创造力与潜力的有效发挥是实现企业“数字化生存”的基础。在瞬息万变的商界,只有人力资源管理方面的创新不易被效仿,成为企业的核心竞争力。

  如今,人力资源管理与企业参与市场竞争日益紧密,工业经济时代的商业规则和“科层制”管理模式,已经不适应企业的成长和发展,甚至要成为企业生存和发展的严重桎梏。处于数字化时代的人力资源管理人员不再是技术的门外汉和奴仆,而是主动地应用信息化技术,促进信息化的人力资源管理的发展。

  3.知识化的因素

  未来是社会知识化,知识经济化的时代。在这样的社会,越来越多的人将从事知识的创造和应用活动,不断创造社会财富、物质财富和精神财富。一个企业的核心竞争力是指,某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合,它是具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力,其培育将基于知识管理。现在国外出现了一个类似于CEO的职位,称为CKO(Chief Knowledge Officer)职位,即首席知识官,其职责是促进员工知识与技能水平的不断提升,确保组织在高科技经济时代的竞争力。知识管理项目的实施,将会促进人力资源管理的发展。

  传统的人力资源管理观念已经受到极大的挑战,知识工作者将被视为利润的创造者,在人力资本上的投资都被视为高产出的投资。如今,人力资源管理被纳入企业战略管理的领域,持续的员工培训与开发将被视为企业战略发展的武器。作为管理层,最关注的战略问题就是如何开发员工的创造力,如何将知识资本转化为经营成本和技能成本。随着人才在企业中的作用不断增强,过去有关人的一些假设将被成为过去,新兴的信息沟通方式将会带来企业在人力资源管理方面的变革。

  4.城市化的因素

  随着城市化进程的不断推进,越来越段的农民从土地中解放出来,加入到从农村到城市化的队伍中,加入到城市建设中来。但是这一现象也导致了一系列的问题产生,比如造成员工在教育程度、文化背景、知识技能、价值观上的差异,从而引起企业员工素质参差不齐,员工价值观迥异,冲突问题凸现。 .

  根据人力资本学说的阐释,具有不同知识技能的员工对于企业的价值也不同,而根据贡献付酬的原则,不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工,正式员工与非正式员工,他们相互之间的各种形式上的不平等现象,将会成为员工关系管理的新问题。

  二、网络化的人力资源管理

  21世纪是知识经济时代,网络时代,在这一背景下的企业要获得竞争优势,就必须要建立一个由全球各地区组织的网络,这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点,从而满足各地的需求。这种网络化给企业带来巨大的挑战,它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色,尤其是在是在网络化的背景下,企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。

  1.招聘的网络化

  过去的每一次招聘都会将人力资源部淹没在无休止的简历、表格、文件当中,而据网络调查,在人才招聘的渠道中网络招聘的方式以28%排名第一,而亲友介绍、招聘会等方式都退居其后。公司可以利用互联网快速和覆盖面广的优势在短期内找到最合适的人才。一般的网络招聘由以下三个部分构成:

  (1)吸引人才的网络化发展

  要实施网络招聘,首先就必须具有一个不断更新的、数据畅通的交流平台。对于IT行业、金融业以及一些实力可采用高级网络招聘。即在自己的网站上设立专门的招聘网页,用于公布所需招聘职位、相关政策、福利待遇等等,借此吸引求职者。并在网页中提供各种表格、文件和资料的电子文本,供求职者自由下载。同时鼓励自己的员工通过这个平台用E-mail、MSN等方式将招聘信息传递给自己的好友。在网页上提供电子简历录入、电子应聘表等,可以使求职者直接在网上应聘。对于一些传统产业和中小企业来说,多采用初级网络招聘,即与人才网站合作,将部分招聘工作外包,如中华英才网、无忧工作站等都提供相关服务。对于这些企业,尤其是公司品牌知名度不高,主页浏览量小的情况下,多应采取外包的方式。

  (2)人才筛选的网络化

  对于采用高级网络招聘的公司而言,网上发布招聘信息后,公司可能会收到大量的求职信、简历和各种应聘材料。这时,公司可通过管理软件先对各种信息进行筛选,并对个应聘者进行即时计分评估。并及时将结果反馈给求职者,使求职者可以第一时间知道自己是否达到要求,从而避免了不合要求的人进入下一轮特别是面试而造成的人力资本浪费。对于那些与招聘网站合作的企业而言,租用他们的简历库进行筛选是一项性价比很高的投资。一般来说,一场招聘会的会费平均3000元左右,这还不包括员工的加班费,材料费等,而租用如中华英才网的简历库一年只需5000元,且快捷方便。

  (3)达成协议的网络化

  进行网上的初选结束后,一旦确立了合适的应聘者,一般就会安排相关人员与其联系,并进行面试,而现在对于招聘非重要岗位的一些职务也可先进行网络的视频面试,询问比较简单的工作习惯、工作经历等问题,以期最大程度的节省成本。然而,网络初选后,也必须重视网络下的面对面的交流和沟通,争取尽快达成协议。

  2.培训的网络化

  网络化的培训又称为E-Learning,恰当的培训有利于优化企业的知识技能模式,增强企业的核心竞争能力。CRM的另一个基本的职能是在公司花费很大的精力放到招聘到的人才上的投资。不管是经理人还是普通员工培训都是很必要的。

  但是由于企业文化的缺失、较高的离职率、行业间互挖墙角等原因,使得相当部分的企业担心他们在培训上的投资反而会变成员工寻找更好工作的资本,因而不愿在培训上进行过多的投资。然而网络化的培训方式,在一定程度上克服了这种劣势,具有独特的优势:

  (1)有利于弹性化管理

  网络化的培训更具有快捷性,能够及时地满足受训者的培训需求。受训者也不再受时间和地点的限制,每天24小时只有安排学习时间,在时间和地点上体现了弹性制度。同时这样的方式也避免了传统培训中受训者接受能力参差不齐的现象产生,提高了培训效率,是个性化学习与大众化学习的统一,充分尊重学习者个性化学习的要求,使企业培训成为一种快速与一致的统一。通过优良的课件和平台技术,使知识迅速传递,在传递过程中不发生扭曲。

  网络的培训以网络为媒介,是一个虚拟的学习中心,这种学习具有实时性和全时性的特征。在线培训作为人力资源管理的子系统,企业应当根据人力资源规划和培训需求,编制课程安排,并采用学分制,根据岗位的不同,安排不同的学分任务。员工应该根据自己的学习情况和岗位要求,自行安排选修课程,最后通过在线测试,检验学习成效。这种方式不是自由散漫式的培训,企业可以通过学习管理系统对员工的学习过程进行跟踪和记录。进行员工的在线培训表现以所修课程类型和成绩的方式计入员工档案,完成学分积累,培训成绩作为日后绩效考核、晋升、工作轮换的参考。

  (2)有利于降低成本

  传统的培训方式通常是选定一定的时间,把员工集中到市内或者室外进行,或者是派培训师道各地指导,这样会产生巨额的培训费用,比如:培训讲师的差旅费、交通费、招待费,也包括场地费用、受训者的 时间花费等。这样既受时间和地点的限制,又耗费大量的人力、物力、财力、精力。另外,培训师一次可以指导的受训者数量有限,同样的课程需要重复讲解,这样也造成了人力资本的浪费。网络化的员工培训减轻了企业和员工在经济上和时间上的负担,避免了脱产或半脱产的培训方式的弊端。

  (3)有利于培养员工的主动性

  网络化的培训使各地的员工利用计算机网络技术在本地接受异地培训,把信息送到员工面前,员工可以根据自身的需要,在互联网上寻找适合自己的内容和方式进行自主地学习,以拓展在知识和技能方面的深度和广度。员工之间也可以进行在线的交流,企业也可以随时提供在线服务,为员工解答疑难问题。

  可以说,网络化的培训方式调动了员工的积极性,从强加式向主动式转化,实现了员工的自我管理、自我激励。也在一定程度上,有助于在企业内部营造浓厚的学习氛围,培养员工勤奋的学习态度,形成敬业和积极上进的企业文化。

  (4)有利于留住人才

  留住优秀人才是企业成功的关键。那些善于吸引、培训和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业一方面要帮助员工职业生涯规划,为员工提供个性化的人力资源服务和产品;另一方面,要设法提高员工的生活质量,使得其在企业中实现自身的人生目标和生活目标;同时也要提高员工的流动风险和流动成本,制约培训后的跳槽行为造成的泡沫化的人才流失。

  培训为员工提供了掌握新的知识和技能的机会,有利于提高员工的自身素质。这在无形当中增加了人力资本的价值,增加了知识资本,这对于员工和企业都是一笔财富。企业应当以培训为契机,为员工提供广阔的发展空间,避免人才流失。网络化的培训实现了培训的广泛性,同时也实现了留住优秀人才的广泛性。

  3.员工关系的网络化

  传统的员工关系是指单一的企业和古远的老子关系,那时的劳资关系对企业是一种被动的应付。只有当员工出现不满情绪的时候,企业才着手考虑对策,于是诞生。如今,员工关系已成为企业主动倡导的关系。员工和企业利益的双赢成为人力资源管理的最高境界,传统的被动应付式的 劳资关系已经成为新时代背景下主动倡导的新的员工关系。

  员工沟通是处理员工关系中不可或缺的一部分。传统的员工沟通主要通过面谈的方式进行,这种方式可以及时反馈,双方可以通过语气、表情、情绪等方式了解彼此真实的心理状态。但是这种方式却缺乏高效性,不能解决实际问题,有时为了规避面谈的尴尬,双方不能敞开心扉,彼此交流。

  以网络为媒介的信息沟通更加直接和广泛,企业可以通过员工关系管理系统发布企业的方针政策、各项规章制度、企业发展动态、经营战略;也可以向员工提供岗位说明书和工作分析,明确职责和岗位要求,员工通过聊天室、BBS、经理人信箱等自由的方式,向企业提出建设性的意见和建议。人力资源部门每天及时通过系统回复员工的疑问,给出处理意见和方法。这种方式有利于不断激发员工的创造性和积极性,促进企业的管理水平的提高。比如:联想集团利用企业内部网络资源,实现了互联网络的有效沟通。联想员工发送邮件给总经理信箱的方式,总经理会回复每一封邮件,这样使员工有一种归属感和主人翁意识,营造了公平、公正、透明的企业文化氛围,改善了上下级之间的关系。

  4.绩效管理的网络化

  效率是衡量人力资源管理工作的一个重要指标,绩效管理是企业高效管理的一个关键。随着企业内部网络的建设和完善,绩效管理这一重要的人力资源管理职能也开始走向网络化。这样的方式有利于考核的方便快捷性的实现,更重要的是增强员工对绩效考核的认同和对企业的忠诚度。很多大型企业已经建立了完善的绩效考核体系,而中小型企业也可以根据网络化绩效考核的软件,提高考核的水平和效率。

  网络化的绩效管理是一项系统工程。在线考核系统可以实时收录公司所有员工的工作情况和资料,主管可以及时审阅下属的工作报告,并进行监督和指导。员工的工作进展介绍和述职报告都可以通过网络进行。在一定程度上,也避免了考核的主观臆断,避免心理因素的影城,逐步建立规范化的、定量化与定性化相结合的考评体系。这种方式是将员工的静态素质评估与目标管理相结合的多角度的动态评估体系,不仅方便迅捷,而且有利于调动员工积极性,激发员工的工作热情。同时网络化的绩效考核能够激发员工与企业共同成长,企业以战略性的眼光构筑人力资源管理的价值体系,使绩效管理与其他环节相互促进,相互影响。

  参考文献:

  [1]赵曙明.《新经济时代的人力资源管理》[A].《南京大学学报》,2002年,第3期

  [2]赵曙明:《人力资源管理研究》[M].北京,中国人民大学出版社,2000年

  [3]孙清萍:《网络时代人力资源管理与传统人事管理之比较》[A].《山东教育学院学报》,2005年,第6期

  [4]石宝丽田亮:《论企业人才招聘的新渠道-网络招聘》[A].《西安邮电学院学报》,2003年,第4期

  [5]李枝琳:《基于人力资源素质模型的企业E-LEARNING内容选择和课程设计》[J].《教育信息化》,2005年,第11期

人力资源管理专业的毕业论文怎么写 写哪方面哪一块的 还有能否推荐几本书作参考啊

这个就很多了,

题目有如下

下面是我找的一些论文选题,供大家参考,这些题目有些比较大,请根据自己的实际情况进行细化。

1.我国劳动力市场发展分析

2.我国人力资本投资与人力资本收益比较分析

3.知识经济与人力资源开发

4.我国社会保障体系的完善

5.企业员工的绩效评估与员工激励

6.企业薪酬制度研究(案例研究)

7.企业员工绩效评估研究(案例研究)

8.企业员工晋升研究(案例研究)

9.企业员工培训研究(案例研究)

10.中国人事管理制度的演进

11.公务员管理研究

12.传统人事管理与现代人力资源管理比较

13.中外人力资源管理比较

14.我国劳动关系的历史与现状

15.我国人力资本投资现状分析

16.我国农村人力资源状况调查分析

17.人力资源管理案例比较(选三至五个有代表性的案例)

18.人力资源开发与管理思想之演变

19.高科技企业人力资源管理

20.中小科技企业考核制度探索

21.企业薪酬制度的创新研究

22.科技型企业员工的职业生涯规划

23.金融业(银行、证券、保险)人力资源开发

24.加入WTO对中国金融业人才的影响

25.我国高科技企业经理人员的报酬分析

26.期权激励对企业绩效的影响

27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准

28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人

29.试设计企业营销人员的培训方案(以保险业或其它行业)

30.企业文化与企业成功的关系问题

31.企业员工考核与企业管理绩效的关系

32.企业人力资源管理实践的案例分析

33.企业的团队建设问题

34.完善国家公务员的考核制度

35.健全国家公务员的监督制度

36.建立科学的现代企业用人机制

37.建立有效的现代企业激励机制

38.现代工资理论与企业薪酬体系设计

39.工作设计理论与方法研究(案例)

40.职业声望研究理论与实践

41.职业指导与职业设计

42.对我国现行劳动争议处理制度的探讨

43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究

44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究

45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究

46.剖析案例,研究我国企业(全民、集体、私营、三资)内部的劳资关系状况及其处理

47、中国企业劳资纠纷现状及管理对策

48、中国企业职工社会保障机制完善途径研究

49、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题

50、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整

51、企业文化与人本管理

52、企业知识创新与人力资本激励机制

53、中国人力资本市场的发展与完善

54、中小企业人力资源管理

55、变革中的劳动就业环境

56、人际关系的沟通技巧

57、人力资源管理中激励机制的运用

58、绩效考核在人力资源管理中的作用

59.我国民营企业人力资源的开发与管理

60.国有企业下岗职工再就业问题研究

61.中国人口流动与控制问题研究

62.我国收入分配问题与经济增长关系研究

63.教育、人力资本与经济增长关系研究

64.论当代员工教育和培训的特点

65.国外企业的岗位评价制度的发展情况

66.工资制度的改革分析

67.人员招聘与岗位分析设计

68.人力资源的e变革

69.我国公务员队伍建设的现状和趋势

70.知识经济时代人才的继续教育

71.民营企业人力资源管理

72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究

73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究

74.基于人力资源管理的因素分析与研究

75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究

76.Internet网络招聘与在线培训研究

77.现代组织激励理论与模式研究

78.组织文化(企业文化)在组织发展中的战略地位与作用分析

79.当代领导者素质研究

80.知识经济时代用人观(研究)新议

81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用

82.试论股权工资制的适用条件

83.试论中国式企业文化的核心基础

84.试论中国失业保险制度的创新

85.试析中国就业制度中的歧视因素

86.Internet与现代企业人力资源管理

87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究

88.企业IT(信息技术)人才的管理与研究

89.激励及其在现代人力资源管理中的作用

90.企业文化与人力资源管理

91.人力资源的开发和利用的思考

92.中国老龄人才资源开发战略

93.关于人才流动态势及影响因素分析

94.某企业职工结构与素质分析

95.某企业职工工资效益分析

96.应如何激励员工

97.树立终身教育观念,不断提高员工素质

98.我国增加就业和再就业的对策

99.当前企业劳动保险应解决的几个问题

100.我国人才中介市场的现状及发展完善

101.试论政府对劳动力市场中介组织的监管

102.我国金融证券业人才结构分析

103.加入WTO对我国人才市场的挑战及对策

104.论保险业员工激励问题

105.保险员工的薪酬问题研究

106.女性管理层的激励问题

107.女性高层管理人员的人力资源管理

108.性别差异与职位升迁问题研究

109.沟通对实现绩效目标的影响

110.薪酬设计与绩效评估

111.绩效评估的激励机制

112企业文化的建设

113.人力资源会计初探

114. 进入WTO,对会计人员的新挑战

115.论我国灵活多样的就业方式

116.浅析我国妇女就业问题

117.浅析我国非正规就业问题

118.浅析公务员的高薪养廉问题

119.加入世贸后我国银行人才队伍建设

120.网络银行与信息化人才

121.银行个人理财人才队伍建设

122.IT人才的培养与管理

123.IT企业员工培训研究

124.21世纪初叶中国社保改革的难点与对策

125.广东社保体制改革的现存问题及对策取向

126.社会保障与扩大就业问题研究

127.广东省社会保障基金安全运行问题研究

128.社会保障的融资问题研究

129.现代企业员工激励机制研究

130.现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究

131.民营企业高层管理的人员选用问题研究

132.人力资源管理问题研究

133.失业问题研究

134.人力资源开发与国有企业改革

135社会保障问题研究

136.民营企业人力资源管理研究

137.论企业家人力资本的激励与约束机制

138.企业如何提升员工的忠诚度

139.我国现行劳动争议处理制度的不足与完善

140.论“入世”对我国劳动法制的影响

141.中国劳动法律制度与WTO的协调

142.我国社会保障制度的现状与立法建议

143.对我国劳动合同制度的若干思考

144.经理层激励约束机制研究

145.经理层业绩评价与考核

146.股票期权在业绩评价中作用

147.业绩评价与员工激励研究

148.人力资源价值分析与计量

149.内部控制制度分析与设计

150.人力资源会计研究

151.现代企业文化管理

152.中国传统文化与企业人力资源管理

153.儒家思想对企业人力资源管理的影响

154.现代企业的文化建设问题

155.现代企业员工激励机制

156.某企业员工培训实践

157.议高薪养廉

158.现代企业人力资源开发

159.e 时代人力资源职能的转变

160.人力资源管理信息化发展状况分析

161.人力资源的新趋势与E化

162.HR管理的e化生存

163人力资源咨询业现状分析

164.论现代企业的员工激励问题

165.企业绩效评估与员工激励

166.论现代企业领导人成功必备的素质

167.如何调动员工积极性

168.论企业文化与企业定位

169.企业员工的绩效评估与员工激励

170.中国如何引进国际人才?

171.现代企业人才继续教育的意义和方式分析

172.传统人事管理与现代人力资源管理的比较

173.中国人口流动与控制的研究

174.国有企业下岗职工再就业问题研究

175.当前人事制度改革的问题研究

176.企业文化与知识型人力资源管理

177.WTO与中国人力资源管理创新

178.经理持股的管理激励功能

179.风险资本企业中的人力资本功能

180.人力资源价值和企业价值评估

181.企业的人力资本投资研究

182.企业文化和人力资源管理

183.知识经济与人力资源管理(开发)

184.人力资本与经济增长的关系研究

185.以人为本的科学发展观研究

186.人力资源与可持续发展研究

187.人力资本与教育发展

188.企业文化与企业发展

参考书目:

理论性比较强的有以下:

管理世界、

管理工程学报、

科研管理、

外国经济与管理、

科学学研究、

中外管理、

科学管理研究、

经济管理、

中国科技论坛、

管理信息系统、

未来与发展、

研究与发展管理、

经济体制改革、

中国行政管理、

中国软科学、

预测、

科学学与科学技术管理、

管理现代化、

中国管理科学、

管理科学学报

企业管理、

国有资产管理。

操作性比较强的:

人力资源管理

人力资源开发与管理

人力资源管理与发展

中国人力资源开发

前程无忧的《人力资源读本》

南方人才

中国人力资源经理

人力资源

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